Home office pela CLT: quem paga as despesas?

Contrato deve definir responsabilidades por computador, internet, energia e infraestrutura; legislação não estabelece valor único obrigatório

Fonte: Da redação/Foto: Créditos: magnific images - Publicada em 19 de agosto de 2026 às 18:42

O trabalho remoto continua relevante para os profissionais brasileiros. Uma pesquisa realizada em 2026 com mais de 700 participantes mostrou que 25,14% dos trabalhadores prefeririam ampliar os dias de home office, enquanto 57,71% priorizariam um aumento salarial, de acordo com o levantamento feito pela consultoria Robert Half.

A flexibilidade, porém, também desperta dúvidas: quem deve pagar pelo computador, pela internet e pelo aumento na conta de energia? A resposta depende das condições estabelecidas por escrito entre empregado e empregador, além de eventuais acordos ou convenções coletivas da categoria.

Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a prestação de serviços em regime de teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual. O documento precisa estabelecer as responsabilidades pela aquisição, manutenção ou disponibilização dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária, assim como as regras para o reembolso de despesas pagas pelo funcionário.

Existe pagamento obrigatório para todos no home office?

A CLT não determina um valor fixo de ajuda de custo nem estabelece que todas as empresas devem pagar automaticamente uma quantia mensal igual aos profissionais remotos. O contrato pode prever, por exemplo, o fornecimento de notebook e acessórios, o reembolso de gastos comprovados ou uma verba periódica destinada às despesas profissionais.

O chamado auxílio home office pode ser usado para apoiar o pagamento de internet, energia, mobiliário ou equipamentos, conforme a política adotada. Sua concessão, finalidade, periodicidade e forma de cálculo precisam ser verificadas no contrato, na norma interna e no instrumento coletivo aplicável.

Equipamentos e utilidades fornecidos para viabilizar o trabalho remoto não integram a remuneração, conforme o artigo 75-D da CLT. Isso significa que, quando possuem finalidade de custeio ou reembolso e são estruturados adequadamente, não correspondem automaticamente a uma parcela salarial.

Direitos trabalhistas continuam valendo no home office

O home office não elimina férias remuneradas, 13º salário, FGTS, repousos e demais garantias decorrentes do vínculo empregatício. A forma de controle da jornada, entretanto, varia conforme o modelo de contratação.

Empregados que trabalham por jornada podem estar sujeitos ao registro de horários e ter direito a horas extras quando ultrapassam os limites legais. Já aqueles contratados para serviços por produção ou tarefa estão enquadrados em regra específica da CLT. O contrato também pode disciplinar horários e meios de comunicação, desde que os períodos legais de descanso sejam preservados.

No caso do vale-transporte, o benefício está ligado ao deslocamento entre residência e trabalho. Portanto, pode não ser devido nos dias integralmente remotos, mas deve ser analisado quando houver comparecimento presencial. Vale-refeição ou alimentação depende da política da empresa, do contrato e das normas coletivas, não devendo ser cancelado automaticamente sem a verificação dessas regras.

Segurança e ergonomia também são responsabilidades

A empresa deve orientar o profissional de forma clara sobre medidas para prevenir doenças e acidentes durante o home office. O trabalhador, por sua vez, deve seguir as instruções e comunicar problemas na estrutura ou nos equipamentos.

Caso haja dúvidas, deve-se revisar o contrato e os aditivos, consultar a convenção coletiva e solicitar esclarecimentos ao setor de recursos humanos. Se houver despesas profissionais sem regra definida ou divergências sobre jornada e benefícios, a orientação de um sindicato ou profissional especializado pode ajudar a avaliar o caso de forma concreta.