A improdutividade sempre vem acompanhada de um ciclo vicioso.  E como todo ciclo vicioso, ela pode tornar-se uma bola de neve em sua vida. Mas é importante destacar que a improdutividade pode surgir na vida de qualquer pessoa, em qualquer momento e fase da vida. Esse é um sentimento que também faz parte do ser humano, somos tendenciosos a ficar e gostar da zona de conforto.

Trago aqui algumas reflexões de experiências vividas, onde me conectei com estudos e conceitos aprendidos com o objetivo de entender como melhor lidar e mitigar a improdutividade do meu time.

Analisar os indicadores de performance do time é uma prática que tenho feito com muita intensidade nos últimos dez anos. Quando iniciei minha jornada de líder, achei que poderia utilizar os mesmos mecanismos que eu usava para mensurar a minha produtividade e aplicar no meu time. O resultado?  Não deu tão certo como havia imaginado e quebrei a cara muitas e muitas vezes.

Com o tempo, descobri uma dura realidade. O contexto é muito mais complexo quando se trata de gerenciar o outro, e os mecanismos precisam ser adaptáveis nos mais variados níveis de exigências e resultados.

Fazer com o que o outro realize o necessário, aquilo que foi estabelecido e proposto durante a contratação, é um imenso desafio. E só entendemos isso na prática, quando muitos sabem o que têm que fazer, mas o agir não acontece na mesma intensidade do saber. Este paradoxo é um movimento cíclico, que traz inércia na geração de resultados. O que no meu conceito era obrigação de um profissional entregar, durante a prática, como líder, se apresentou como um diferencial.

Segundo Caio Arnaes, gerente sênior da Consultoria Robert Half, empresa americana especializada em recrutamento, reconhecida pela excelência no trabalho e nomeada na lista da Fortune das "World’s Most Admired Companies”, existem cinco pontos para pessoas serem demitidas, sendo o primeiro deles a baixa produtividade, seguido da falta de adequação à cultura da empresa, mal relacionamento com a equipe, atrasos e faltas constantes e, por último, a falta de um bom relacionamento com o seu superior.

Frente a essa perspectiva, decidi estudar e analisar as caraterísticas de uma pessoa improdutiva para mudar o meu viés na hora da contratação. E, também, com as pessoas que já fazem parte do meu time, buscando sondar se elas querem sair deste ciclo vicioso da improdutividade e vivenciar modelos diferentes de entrega dos resultados.

Quando falo em improdutividade como um ciclo vicioso, faço aqui uma associação com a vida como um todo, desde o início de todo o nosso aprendizado de obrigações, entregas e prazos. E esse é um processo que se inicia lá na infância. Pois, as pessoas crescem e mudam apenas de ambiente, mas o padrão continua o mesmo.

Assim, ao vislumbrar esse cenário desafiador de um líder, que é ter um time de alta performance, elenquei duas características fortes de uma pessoa improdutiva, ou seja, aquelas que pouco entregam os resultados. A primeira característica é a pessoa que sempre precisa de uma supervisão para finalizar as suas tarefas. A segunda é aquela pessoa que consome o seu tempo se ocupando com atividades que não estão alinhadas com a tarefa principal, ou seja, se distrai facilmente.

Supervisão assídua e distração

É interessante o quanto a nossa qualidade de aprendizados, que começa lá na infância, reflete nos padrões atuais, quando estamos no mundo corporativo. Ao fazer essa regressão para a fase da infância, percebo que as crianças (no quesito comportamental) que precisavam de um reforço escolar e ficavam de recuperação, estudavam apenas no último dia antes da prova. Elas ficavam brincando em sala de aula, entravam por último na sala de aula e eram as primeiras a saírem quando o sinal tocava. Esse tipo de comportamento tende a se repetir com o passar do tempo, só que de uma forma diferente quando pensamos no cenário empresarial.

Essas crianças precisavam sempre de um recall dos pais, dos professores e passavam de ano sempre na navalha. Mas com o tempo, essas crianças crescem e se tornam adultos e profissionais que levam, mesmo que de forma inconsciente, este padrão vivenciado e aprendido de improdutividade. Isso não é uma regra, aliás, falando de pessoas, nada é geral, tudo são pesquisas e percepções como um todo. Mas, por este movimento de associação que fiz, ousei em intitular este artigo como: Improdutivo cíclico.

Contudo, no ambiente corporativo o contexto muda. Aquele velho padrão repetitivo continua sendo o mesmo. Tudo vira um peso, uma dificuldade e nada é entregue dentro do prazo que foi solicitado. Além disso, essas pessoas não conseguem realizar as tarefas sem consumir o tempo de outra pessoa, pedindo ajuda de um colega ou mesmo do seu superior que termina fazendo o serviço.

Esse tipo de pessoa escolhe alguém de muleta para as entregas, consumindo o tempo dela e do outro. Enquanto na infância essa pessoa era a figura da mãe, na fase adulta e no mundo corporativo é o chefe. Parece ser tão lúdico essa associação feita, não é verdade? Mas o ser humano é assim, ele muda o ambiente, mas a origem, quanto aos valores, permanece e esse comportamento cíclico também se mantém o mesmo, só que outra forma. 

A cada dia mais empresas estão com este alerta de olharem o padrão comportamental, o fit cultural do colaborador com a empresa, porque entendem que os softs skills são fundamentais para o profissional performar bem e crescer dentro da organização. Estes pontos não eram nem mencionado antes, o que importava era o currículo, experiências, certificações e diplomas. Isso continua sendo importante, mas não o fundamental.

Liderar pessoas nas mais variadas construções de aprendizados e propósitos de vida é um desafio constante. E requer aprender e desaprender diariamente padrões, mudar o mindset e apreciar a diversidade em vez de guerrear com ela. Líderes inspiram os liderados, mas não impõem. Eles apenas mostram o caminho e validam quem quer seguir e mudar.

A baixa performance, ou seja, lidar com profissionais não produtivos, é um dos cinco grandes desafios dos líderes. Por que isso é tão crescente? Porque um feedback e plano de carreira dentro da empresa não resolvem por completo esse problema, apenas melhoram por um tempo e depois voltam, no mesmo padrão de sempre? Porque a pessoa desde cedo aprendeu a ser assim. Ou seja, ele não faz questão de mudar e coloca a culpa em algo que advém da infância, como eu já disse anteriormente.

Nesse caso, é necessário, é preciso desaprender. Desaprender esse padrão construído e mantido e buscar um novo padrão. Um padrão de uma pessoa com um mindset inovador e disruptivo. Só que nem todos estão dispostos e prontos para esta reprogramação.

Este século busca substancialmente por pessoas flexíveis, prontas para experimentar o novo com muita humildade intelectual durante o processo de aprender. E desaprender também. A nós, líderes, apenas nos resta garimpar tais pessoas, treinar e retê-las. É fácil? Lógico que não. Mas não temos outro caminho e precisamos seguir acreditando que o nosso trabalho tem o poder de transformação no outro por meio desta conscientização, de onde ele está e aonde quer chegar.

(*) Shirley Fernandes é sócia-diretora Comercial e de Marketing da N1 IT Stefanini