Jéssyca de Miranda, analista de marketing no Convenia

O machismo no trabalho é um assunto que deve ser debatido nos dias de hoje, pois ele está presente em diversas situações, explícito ou velado, e afeta muitas áreas da vida das mulheres. Março é conhecido como o mês das mulheres, pensando nisso, abaixo seguem algumas atitudes para extinguir do dia a dia das empresas e o profissional de RH, pode fazer para promover a igualdade.

O que é o machismo?

Machismo é um comportamento que favorece o gênero masculino em detrimento ao feminino, expresso por opiniões e atitudes de diversas formas. Ele coloca as mulheres em posição inferior aos homens e pode vir de pessoas de ambos os sexos, mesmo despercebido, e em qualquer momento da vida.

Isso está presente em vários contextos: sociais, econômicos, familiares e até mesmo jurídico. Um exemplo claro é quando falam que menino brinca com carrinhos e meninas com bonecas - ou quando as tarefas de casa são de responsabilidade da mulher da casa. Além disso, hoje se discute também sobre o micromachismo, que são atitudes discriminatórias sutis que acontecem todos os dias nas mais diversas situações.

Quais são as situações mais comuns de machismo no trabalho?

Será possível identificar uma atitude de machismo no trabalho? Aqui segue 5 situações que devem ser represadas em empresas que prezam pela igualdade e que promovem uma cultura organizacional de relações cada vez mais humanas. Com essas informações em mãos, o RH da empresa pode orientar todos os colaboradores para que episódios de machismo não sejam mais tolerados dentro das organizações.

1. Interromper a fala - ou manterrupting

Segundo um estudo da Universidade George Washington, homens costumam falar mais durante reuniões e frequentemente interrompem desnecessariamente suas colegas.

Ninguém gosta de ser interrompido, mas essa situação acontece com tanta frequência com mulheres, especificamente no ambiente corporativo, que ganhou um termo próprio: manterrupting. O termo é a junção das palavras "man" e "interrupting" (do inglês, homem e interromper, respectivamente) no qual significa, literalmente, interrupções masculinas. Acontece quando um colega homem interrompe a fala de sua colega durante uma reunião ou apresentação e não a deixa continuar a expor sua ideia.

2. Explicar coisas óbvias - ou mansplaining

O mansplaining é quando um homem explica a uma mulher um assunto simples ou alguma coisa da qual ela tem já tem domínio de forma óbvia e didática, subjugando a inteligência da ouvinte.

O termo vem do inglês (man, homem e plainer, mais claro) e pode ser traduzido como "homens explicando". Ele foi criado em 2008 pela romancista Rebecca Solnit após um homem explicar para ela sobre um livro que ela mesma escreveu. O episódio deu origem ao livro Os homens explicam tudo para mim.

3. Repetir as ideias expostas de outra forma

Da mesma forma que explicar coisas óbvias a uma mulher subjuga sua capacidade intelectual, explicar suas ideias ao grupo de uma forma "mais didática" também a diminui. Isso porque mostra que, para a ideia ser aceita, ela precisa ser dita por um homem - e muitas vezes acaba levando o crédito por ela também.

4. Roubar ideias (e créditos)

Mulheres têm menor chance de ter suas ideias corretamente atribuídas a elas. Algumas das grandes descobertas e criações da humanidade são creditadas a homens, quando na verdade foram mulheres suas verdadeiras estrelas.

Por exemplo, Ada Lovelace escreveu a primeira linha de código para ser processado em máquina em 1843, o que a torna a primeira programadora da história. Porém, seu reconhecimento como pioneira veio após Alan Turing ter referenciado seu trabalho.

Dentro do ambiente de trabalho, isso ocorre quando um homem apresenta ideias de sua equipe como se fosse de sua autoria e aceita os créditos por elas, mesmo quando não se envolve na sua execução ou concepção. Uma boa prática é dar os créditos a todos os envolvidos na área.

5. Fazer piadas sobre TPM

Quando você fala que a objetividade da sua colega é por causa da TPM (tensão pré-menstrual), está reduzindo os sentimentos femininos a hormônios. Isto é uma forma machista de diminuir a voz da mulher, pois a mesma atitude é interpretada de forma diferente quando vinda de um homem.

O que o RH pode fazer para evitar o machismo no trabalho?

O machismo deve ser questionado desde a abertura de uma vaga, por exemplo, até a conscientização dos colaboradores quanto à igualdade. Os processos de DP e RH devem ser revistos e repensados, afinal é possível extinguir e ultrapassar as barreiras do machismo no trabalho com algumas ações bem simples como as elencadas a seguir:

1. Entreviste o mesmo número de candidatas e candidatos

É comum que algumas áreas sejam majoritariamente formadas por homens, um caso clássico é o mercado da tecnologia. Para promover a igualdade de gênero, entrevistar o mesmo número de candidatas mulheres e de homens para uma vaga garante que a equipe tenha diversidade.

2. Não pergunte sobre filhos

A criação dos filhos é dever de ambas as partes. Perguntar para uma mulher questões como "quem vai cuidar do seu filho enquanto trabalha?" ou "quem está cuidando dele agora?" só reforçam a ideia machista de que o cuidado da prole é exclusiva da mulher, além de não fazer diferença na avaliação de competências da candidata. Ao invés disso, pergunte apenas o essencial na entrevista e ofereça auxílio-creche como benefício, independente do gênero do futuro talento contratado.

3. Dê espaço para as mães

Candidatas com filhos têm 44% menos chances de serem contratadas do que mulheres sem filhos com qualificações semelhantes, além de sofrer com um controle mais rígido sobre sua pontualidade. Oferecer horário flexível e maior autonomia, ou outras formas que valorizem o trabalho entregue, podem de fato tornar sua equipe mais produtiva. Além disso, ofereça um espaço confortável para as mães que amamentam, tirarem leite, conforme dispõe o artigo 396 da CLT.

Outro ponto que chama atenção em relação a este assunto é que, segundo uma pesquisa da FGV, metade das mães que voltam da licença-maternidade saem do mercado de trabalho em até 24 meses após seu retorno, normalmente por decisão do empregador.

O período da licença-maternidade é garantido pelo artigo 392 da CLT, dando direito a futura mamãe a 180 dias de afastamento sem prejuízo no emprego e no salário, tendo início 28 dias antes da data prevista para parto ou a partir da data de nascimento.

Casos de adoção ou guarda judicial também se enquadram na lei e sua duração vai depender da idade da criança, com mínimo de 120 dias.

A estabilidade de emprego após o retorno da licença é garantida por lei em até cinco meses após o parto. Como a regra são 120 dias de afastamento, ao retornar, restará a colaboradora mais um mês de estabilidade, devendo ter seu vínculo ativo no emprego por pelo menos este período, ou seja, não pode ser demitida. Porém o que vemos após a estabilidade é um cenário em que as mães não conseguem manter seu emprego e enfrentam o desafio de procurar uma nova oportunidade com 44% menos chances que mulheres sem filhos como já citamos anteriormente.

4. Pague salários iguais

Cargos iguais devem ser remunerados igualmente a seus ocupantes. A diferença salarial entre homens e mulheres no mercado brasileiro atinge todas as ocupações.

Um estudo feito pelo IBGE, realizado entre 2012 e 2018, mostra que as mulheres ganham, em média, 20,5% menos que seus colegas homens. O percentual pode variar conforme a área de atuação e nível de escolaridade, de acordo com uma pesquisa realizada pela Catho.

A CLT regulamenta, segundo o seu artigo 461, que os salários devem ser iguais e sem distinção de sexo. O mesmo é abordado na Constituição de 1988 pelo artigo 7º, que proíbe a "diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil".

Mesmo registrado em lei, a desigualdade salarial ainda permanece, pois as empresas não têm políticas claras de cargos e salários, o que impede que a colaboradora verifique se seu salário está equiparado aos demais ocupantes do mesmo cargo.

5. Conscientize seus colaboradores sobre o assunto

Promova eventos internos para falar sobre o assunto, não somente nesta data. É importante conscientizar todos para que o clima do ambiente e seus relacionamentos sejam saudáveis. Também é uma boa prática estabelecer políticas claras sobre assédio e suas penalidades.

No fim cabe a todos a mudança que tanto se almeja nas empresas, porque elas são feitas de pessoas e para as pessoas. Talvez o problema do machismo no trabalho seja tão enraizado que faz com que ninguém esteja totalmente isento de algum viés, seja em uma "frase pronta" repetida por gerações ou alguma atitude que nunca tenha refletido antes. A transformação acontece quando todos se propõem a mudar.

SOBRE A CONVENIA

Fundada em 2012 pelos sócios Marcelo Furtado, Rodrigo Silveira e Anderson Poli, a Convenia é uma HRTech, com soluções voltadas para otimização de tempo e custos de pequenas e médias empresas. O objetivo é trazer alta tecnologia para o setor de RH, de forma acessível e prática, economizando tempo das empresas com rotinas operacionais e destinando-o para as pessoas. Atualmente, os produtos abrangem folha de pagamento, contratação e gestão de benefícios e departamento pessoal, onde se pode gerir todos os funcionários em um sistema em nuvem.